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不久以前國內某大金控公司的董事長與總經理雙雙辭職，據報載，導因於發行海外存託憑證（GDR）事件有關。突然辭職，就是人事風險的一種。管理專家托馬斯有一句名言：“企業唯一寶貴的資源是人”，但反面觀之，也就是說“企業唯一真正的風險就潛藏在人裏面”，可見學會防範人事風險與學會用人一樣重要。
人事風險的定義
人事風險不同於保險學範疇的風險，它是指由於經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致員工對企業利益造成損害的可能性。人事風險發生的原因有直接的和間接的，這些原因可能是來自內部的或外部的因素。例如部分員工不認同企業文化或管理風格，而籌組工會，用集體的力量來爭取他們認為應該得到的權利，這是內在的人事風險；部分員工因受不了外在競爭廠家的高薪誘惑而集體出走，或盜取商機來通敵，這就是來自外在的人事風險。從某種意義上來講，所有的人事風險都是人的風險，有行為、態度方面的，有工作能力方面的，有故意的、或非故意的。所以，企業做好人事風險管理，抓住人的因素，就是抓住了根本。
生於憂患 死於安樂
這是一則大家耳熟能詳的寓言：人們把一隻青蛙放進熱水中，它馬上會感到恐懼和不適應；而把它放在冷水中，然後慢慢加熱，青蛙則會在水裏悠閒自在地游著，難以覺察逐漸升高的水溫將會危及自己的生存，等到它感覺滾燙難於忍受的時候，已經無能爲力，只好等著被煮熟，這也就是《孟子》告子下篇所謂的“生於憂患，死於安樂”（在憂患的環境中才能生存，在安樂的環境中便會死亡）的道理，也告訴我們，人事管理要有「憂患意識」，才能「防範未然」。
一般常見的人事風險的表現形式，歸結爲以下幾種：
1. 用人不當的風險
用人不當造成的人事風險，最典型的實例是霸菱銀行（Baring Brothers and
Company）因一位交易員尼克•李森（Nicholas Leeson）越權亂搞而毀掉了二百多年歷史的老店。
荷蘭裔德國人彼得•霸菱（Peter
Baring）在1762年於英國倫敦成立霸菱銀行，因從事國際貿易融資而致富，其影響之大，在1818年讓法國當年主政者希留（Due de
Richelieu）首相說出：「歐洲有六大勢力：英格蘭、法國、普魯士、奧地利、俄羅斯和霸菱兄弟」。但在1995年霸菱銀行突然倒閉，肇因於其設在新加坡分行的明星交易員尼克•李森進行未經授權的證券價格的套利交易而虧空高達14億美元的交易損失，落得霸菱銀行以1英鎊賣給了ING荷蘭國際集團。
由銀行監管小組撰寫，提送英國議會的「霸菱銀行風暴事件始末」調查報告總結提到：「霸菱事件主因是未經授權交易，以及內部控制管理的缺失導致。」，所謂：「他山之石，可以攻錯。」企業用人時，能不慎乎？
2. 楚才晉用的風險
兩軍會戰，最怕「陣前倒戈」，不亡也會重傷。跳槽是人事風險中最常見的一種現象，「帶槍投靠敵營」，讓雇方馬上擁有競爭對手「第一手最新資訊」。目前企業界正流行「八仙渡海」的集體跳槽風潮，例如，去（2003）年3月，花旗銀行台灣區總裁率領20名高階幹部跳槽至中信金控；同年4月，某大會計師帶領109人的團隊投靠致遠會計師事務所，這對原企業造成的內部組織重組的震憾與療傷復原期的無奈感，產生莫大的傷害力。這種連根拔起的「集體出走」行為，甚至於會導致企業業績迅速滑坡，引發企業全面的經營危機。
3. 機密文件流失的風險
商業機密是企業賴於獨霸一方的秘密武器。用傳統的俗語來說，商業機密就是「祖傳秘方」，這是智慧財產權的重要組成部分，也是企業創造競爭優勢強有力的手段。如果掌握其知識産權或核心機密的人員出賣了這帖「秘方」給競爭對手，那麽就很容易引爆企業風險。例如先前轟動一時的T公司的辭職員工劉某，被T公司指控在任職時，曾先後傳送三封電子郵件，將T公司的晶圓製作流程與配方，以及八吋晶圓技術資料，寄給其競爭對手，上海中芯國際集成電路公司的一名大陸籍高級職員而喧騰一時。
4. 人浮於事的風險
工作（職位）說明書是規範每一特定職位的工作要項與內容，依據這份工作說明書來要求擔當該職位的人應具備的知識、經驗、技能等素質。特定的崗位有特定的工作職責，例如研究部門對成員的「創新」能力的要求較高；財務部門對成員的「數字」的敏銳度要求較高。企業如果所選用的「能」與「事」不對稱，幾年後，則這類員工，就是一般企業所稱的「冗員（呆人）」。企業一旦人多閒雜，無所事事，容易造謠生非，搞得組織內「烏煙瘴氣」，在「劣幣驅逐良幣」下，物與類聚，人員的素質就一代不如一代，「生者寡，食者多」，企業要「反敗為勝」難矣！
5. 晉升員工的風險
一些員工在某一專業方面有較突出的表現時，會受到上面的賞識，在適當的時候，這些員工就會得到拔擢。然而晉升後，該員工所做的工作如與原工作有較大差異，導致不能適應新的工作任務，當這種情況出現時，晉升的員工的積極性會受到打擊，從而使公司在原工作崗位上失去了一名優秀的員工，也就是彼得原理〈The
Peter
Principle〉所說的：「層級組織裡，每位員工都將晉升到自己不能勝任階層。」因此，在選拔晉升人選時，應當謹慎選人，徵求多管道的建議與考核，對該員工有較深入瞭解後，再進行提拔晉升的決策。1974年，傑克•威爾許（Jack
Welch）雀屏中選成為奇異電器（GE）公司總裁時，其他落選的人，最後分別出任吉悌電訊（GTE）、美國無線電（RCA）等大公司總裁，晉升某人，可能失去某人，印證了俗話說：「一山容不了二虎」的道理。
6. 薪資管理的風險
每年公司年度調薪幅度定案後，總會讓某些自認「物超所值」的員工，因不滿加薪幅度太小氣，又懷疑得不到長官關愛的眼神，而生「驛動的心」，這也是在每年公司調薪後造成員工高流動率的主因之一。
去（92）年八月十六日星期六，傳出永和市免費接駁公車的司機，因前一日沒有領到薪水而集體罷駛事件。經承攬廠商負責人到場瞭解，才發現是公司會計人員忘了匯薪水給司機的烏龍事件。雖然負責人向司機一再保證，星期一銀行營業，就匯款給他們，但司機堅持要領到錢，才願意開車。為處理此一件突發人事危機，負責人只好找親朋好友調現，才解決了這樁差點因司機領不到薪資而集體要罷駛的人事管理危機。
7. 監守自盜的風險
在企業內發生監守自盜，最為引人矚目的案例，通常是以金錢有密切掛勾的銀行業與保全業的不肖員工監守自盜為最。例如某保全公司曾在嘉義地區發生其保全員陳某監守自盜四千萬元巨款後，不到一個月，又老戲重演，該公司負責台北銀行金庫部的運鈔車司機吳某，盜領二千六百萬元現金，隨即搭機離境的事件。保全業如同古代的鏢行，信用可靠才能財源廣進，一旦發生監守自盜，如何讓客戶安心的把錢交給它保管、運送呢？企業發生這種醜聞後，要再招財進寶，難矣！所謂「一粒老鼠屎，壞了一鍋粥。」用人不慎，產生監守自盜，對企業的形象、信譽，都要付出慘痛的代價。
8. 解僱員工的風險
據報載，台北市萬姓電腦工程師被某國際知名快遞公司集團旗下的子公司解僱後，該員可能心生不滿，離職後，因他瞭解公司保全系統設定，涉嫌兩度連續侵入公司竊取桌上型與筆記型電腦。在第三次入侵時，不慎誤觸警報器而被逮捕。這起竊案，可能涉及商業機密資料外洩，因失竊的電腦裡面，儲存了公司海、陸物流路線及客戶資料等重要文件。台諺說：「飼（養）老鼠咬布袋」，處理解僱員工要講求技巧，否則，人事風險危機隨之而來。
9. 併購人員去留的風險
企業想藉併購強化競爭力，但往往事與願違。90年台新、大安銀行合組「台新金控」，以及89年轟動一時的台積電、世大合併案，均顯示企業很難擺脫被購併方員工的不滿控訴，徒增整合成本，而88年元大、京華證券合併，離職員工最後起訴雇主，它是台灣大型企業併購勞資爭議的首宗判例。為了解決這一紛擾，91年2月政府立法「企業併購法」，在第17條明文規定：「公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費。」立法保護了勞工，但購併本來就是要買對方的某類經營專長，可是這些擁有專長的人，現在依法有據，可以「揮揮手」帶走資遣費，到底企業併購「聯婚」的用意何在？在併購前，值得深思這一人事風險的影響力。
10. 裁員的風險
前述奇異電器前總裁威爾許曾用一個現象的比喻，道出了管理的真諦：“你要勤於給花草施肥澆水，如果他們茁壯成長，你會有一個美麗的花園，如果他們不成材，就把它們剪掉，這就是管理需要做的事情。”，對植物「剪枝葉」易如反掌，但是對企業要「剪人」難如登天，後遺症無窮。
據報載，位於台北市萬華區的某大飯店，在去（92）年勞動節前夕宣布停止營業，成為國內第一家因為SARS疫情而關閉的飯店，但部分員工不滿管理階層未按勞基法規定數額發放資遣費，與總經理激烈爭執。一名抗議員工說：「公司臨時裁員，兩天前才通知，讓員工一點心理準備也沒有。他們在民國87年勞基法擴大實施適用行業後，才納入勞基法，公司計算他們的年資，是從納入勞基法後開始算，也就是說，員工即使在公司服務已經十幾廿年，年資也只有五年。此次老闆要資遣，不願依勞基法規定的一年一個月下限發放資遣費，只願給“七折”，還要強迫他們簽同意書，令他們這些老員工不知何去何從。」這是被裁員工無奈心聲的發洩。在SARS疫情解除後，飯店又重新招兵買馬，擇日開張大吉了，但經營者有沒有考慮到重新開幕後，被雇員工的心理感受如何？原有對公司的死忠程度可能「大江東去不復返」，會不會對顧客「服務品質」的熱忱，因資遣費的打折而自動的「降級服務」，這都是處理裁員後的人事管理風險要注意的地方。
11. 性騷擾的風險
據報載，台北縣某市公所，日前傳出主管疑似性騷擾事件。有一名主管利用中午用餐時間赴外飲宴，事後傳出涉嫌酒醉騷擾一位女員工。
遭騷擾的女員工非常低調，怕得罪主管，不敢聲張，也怕影響年終考績。有同事詢問時，他只是紅著眼眶表示：不願多說。雖然，該市公所訂定「性騷擾防治措施及懲戒要點」，但公所員工發生性騷擾時，多半怕惹事，也不知如何申訴。性騷擾事件的發生，申訴保密是否周密，處理事件是否公平，稍一不慎，企業就必須承擔未保護女性身心風險的社會公論與批評。
其他的人事風險還包括有：內部員工窩裏鬥的風險、員工檢舉企業違法的風險、職業傷害的風險、勞資糾紛的風險、違反勞動條件的風險、加班逾時的違法風險……實在多到不勝枚舉，因為「一粒米養百種人」，知人知面不知心，也就會隨時導致因人而產生的風險。
臨危不亂 克服恐懼
由於高科技的產業，對人的依賴度大，所以，更需要重視人事管理中的風險管理。人事風險管理成功與否的關鍵，在於事前準備功夫是否完善。我國自古就有“置之死地而後生”的說法，例如：春秋末年，伍子胥在輔佐吳國整軍時，他不是先練怎樣打勝仗，而是先練打敗仗後如何處置，並多次在大戰時獲勝。
當人事風險不幸來臨時，千萬不要只是怨天尤人，記得！「在亂中造機，從亂中取勝。」誠意面對問題，將心比心，找尋適當解決方案，才能藉此將企業的「風險」轉機為員工對企業的「奉獻」。
﹝作者丁志達先生在人力資源管理方面的學驗俱豐，是我國知名的人力資源管理實務專家，現任本中心首席顧問，定期為本中心開設人力資源管理系列課程，並主編本中心網站新闢之〝人力資源管理專欄〞，效果顯著，深受推崇。
著有《大陸勞動人事管理手冊》、
《人力資源管理》、《裁員風暴》、《績效管理》並審訂《企業人力資源管理手冊》等書，享譽兩岸企業界。﹞
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