作者：戴照煜

一、所謂「潛力欠佳，未來發展受限」，指的應該是部屬已達到「能力向上曲線」的飽和點。（詳如下圖）

說明：

(1) V-A：在同一職位的能力向上曲線，是「成長最適時期」。

(2)   A  ：自信增加卻漸漸失去陶冶性。

(3)   T  ：飽和點，不能再增加能力。

(4)   B  ：失去向新問題挑戰的勇氣。

二、「能力飽和」部屬的特徵

1. 欠缺活力、不主動、不積極、不進取。

2. 不接受他人意見，失去可塑性。

3. 從別人的眼光看，他已漸漸失去做人的情趣而不自知。

4. 慢慢地，他的自信就腐蝕淨盡，也失去勇氣。

5. 不願投進無經驗的工作，去試驗自己的能力。

三、問題出在主管扼殺幹才

1. 我們都知道，一個人在任何一個職位上，總有一天會達到「能力向上曲線」的「飽和點」。

2. 問題出在主管。主管未能花費相當的精神與時間培養新手，只是一味牢牢抓住「老鳥」不放。導致有才幹的部屬不得出頭，終至欠缺潛力，發展受限。

3. 這種因主管扼殺幹才，會造成企業經營上之三大毒害：

第一：斷送了部屬的前途。

第二：養成了主管自身的墮落；他不惜犠牲他人，但求自己安逸，這是主管最不應有的惡習。

第三：單位內老練的幹才一直成為工作推動的中心力量，以致處在其下的年輕人，永無出頭的日子。

四、解決之道

1. 部屬欠缺潛力、發展受限，是因為「能力飽和」，抑是「個性」使然。如屬後者，就必須安排與其性格相近相似的工作，換言之，應求他的性格能與工作配合。

2. 如係「能力飽和」，就必須：

(一) 把他派到從來沒有經驗過的部門使他經受試鍊或改變他工作的性質。

(二) 給他最想做的工作。

(三) 檢討公司在人事制度上，有無或明或暗的阻止人才升遷的弊端。

(四) 要運用部屬的手腳，更要運用部屬的腦，千萬別把部屬的建議封鎖起來。

(五) 對部屬只指示工作目標，儘量讓他們自己去思考執行的方法。

(六) 主管不可拋不下自己的「舊窩」，弄得做降一級的事和部屬相互競爭。

(七) 主管應該遵行「五成工作，五成培育」的原則。

(八) 要擬就各別的培育進度，適當的安排他們「當前應學習事項，其次應學習事項……」等。

(九) 主管不應把部屬太理想化，須知在這個世界上，那來「十全十美」的人。

(十) 認為部屬欠缺潛力，發展有限，主管是否應反躬自問，自己是不是太狂妄太自負呢？

﹝作者戴照煜教授為我國知名企管輔導專家，現任嘉年泰國際公司董事長 ， 定期在中華企管開設『主管人員核心管理能力發展班』 、『企劃力提升暨企劃書製作技巧研習班』 、『職場衝突管理方法研習班』及『管理者溝通能力提升班 』等課程﹞