人力資源管理專欄刊載資料(9)

企業年度員工薪資調整的考慮因素
作者：丁志達

　據聯合報 92年6月10日報導，行政院院長已核定，九十三年度軍公教待遇將不予調整，這是創下近二十年來連續三年軍公教人員未調整待遇的先例（如附表一： 公務人員待遇歷年調整狀況統計），行政院並且指示所屬研究公務人員薪給與經濟成長率的連動公式。

　政府決定九十三年度軍公教待遇將不予調整的考慮因素，根據人事行政局的說明，係依各項綜合經濟指標，包括九十一年工業及服務業全年月平均薪資為四萬一千多元，較九十年減少百分之一點二一，經濟成長率可能下修為百分之二點八九，勞工基本工資自一九八七年三月十三日由新台幣一萬三千六百元調整一萬五千八百四十元後，已經六年未再做調整，消費者物價指數下降百分之零點六，以及SARA疫情等條件，認為現階段調整待遇並不妥適。

　軍公教待遇年度的是否調整，以及調整幅度的多寡，多少會影響到企業界是否辦理該年度調薪的決策重要考慮因素外，企業也要視該年度的經營目標，人才招進難易度與離退人員的比率，以及競爭行業的調薪與否與挖角動作而決定。

　根據實務經驗，企業界員工年度薪資調整，一般必須考慮下列幾個重要因素：

（1）企業營運支付的能力
　用人費係指企業雇用員工從事直接或間接的生產或銷售，對此勞務所支付的報酬，以及因為使用勞務而發生的訓練、福利、管理費用等支出而言。
通常用人費，企業必須考慮到企業本身財務狀況下所能給付的能力，超出企業支付能力的薪資給付，必將危及企業的發展。所以，企業支付能力，是代表企業薪資給付的上限。
　企業要達到高薪資、高效率、高收益的目標，一定要人事精簡，將預定的用人費用分配給愈少數的人，則員工分到的薪酬就愈多。

（2）勞動市場薪資水準
　所在地區與所屬行業的地理環境，有一種自然而一致的趨勢，在訂定員工薪資時，必須配合所在地區與所屬行業的薪資給付行情，不可獨樹一幟，自陷孤立。
　決定薪資的給付標準，一般應比當地或同業競爭者的薪資給付標準稍高，至少亦不宜低於當地或同業競爭者的一般薪資給付標準；惟所謂高於一般薪資給付水準，並非指每位員工的薪資均較一般為高，而是指企業經營項目中，從事主要工作（例如高科技企業內研究發展的工程師）的薪資率較優於競爭行業同職級的給付薪資率，然後將其他工作和這些主要工作加以比較，分別釐定其薪資等級。

（3）一般生活水平
　就薪資決定的因素而言，物價的變動非加以考慮不可。如果薪資維持現狀不變，而物價上昇時，薪資的購買力便會降低。員工物質生活既然必須依靠薪資收入，則制定或調整薪資，自應考慮物價的高低，以維持員工的購買力。有些企業係依據消費者物價指數（ CPI）比例調整員工的薪資，不過，一般企業只把生活成本的增加列入調薪預算比率的考慮，而非正式的加以「普調」。
　有關臺灣地區物價波動的指數資料，可參閱下列的官方資料：
　　•行政院主計處編印「中華民國臺灣地區物價統計月報」
　　•臺北市政府主計處編印「中華民國臺北市物價統計月報」
　在使用上述資料時，應配合企業所在的的生活指數（例如鄉鎮的生活費用要低於都市），做為決定薪資調整的參考，較為正確。

（4）勞動生產力與營業額
　勞動生產力是一位勞工在一特定的工作崗位上，由其所獲得成績與其產出標準相權衡而得，或者是以其生產結果和其他人相比較而得來。勞動生產力不但可以計算，而且也可以在一些激勵性制度下測得。如果生產力提高的幅度大，薪資提高的幅度小，事實上平均的生產單位成本沒有增加，反而減少，因此，不能夠認為調整薪資就是成本增加。
　生產力提高了，人事成本增加的幅度不大，但是，產品卻賣不掉，堆在倉庫裡，積壓資金，營業狀況不好，企業主想要提高薪資，那就「捉襟見肘」，無能為力。因此，勞動生產力與營業額這二個因素，也是衡量薪資給付標準的準繩之一。

（5）工作評價
　建立健全的薪資制度，其重要的基礎就是工作評價，管理學家費蘭契（Wendell French）說：「工作評價是一項程序，用於確定組織中各種工作間的相對價值，以便各種工作因其價值的不同，而付給不同的薪資。」
　建立薪資制度必須公平、合理，盡可能同工同酬，異工異酬。凡屬同一工作職責相同的職位，必須支給同一限度的待遇；凡屬工作較難、職責較重的職位，必須支付高薪；凡屬工作較易、職責較輕的職位，薪資較低。如此，纔算公平、合理，這種方法也就是工作評價的方法。
　工作評價的作法，就是假定工作的量是一個常數，然後就工作的質，比較其間的高低程度而訂定其間的對等級，等級高的給於較多的薪資，等級低的給於較少的薪資，這樣的工作報酬才能合乎同工同酬。

（6）政府法令規定
　《勞動基準法》規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之（第二十一條）。由此可知，企業給付員工薪資的最低標準，政府法令已有規定，給付員工低於基本工資，處二千元以上二萬元以下罰鍰（第七十九條）。因此，企業主在決定薪資時，必須予以注意，不得違背法令的規定。（附表二：歷年基本工資調整狀況統計）

（7）福利政策
　薪資與勞保、全民健保、退休金提撥、退休金給付、資遣費等的支付有連帶的關係。薪資的給付要慎重規劃的原因也在此。福利政策的制定，雖然也是人事成本的支出，但可彌補薪資多給的「後遺症」。
　福利措施「進可攻，退可守。」，視企業經營的績效，透過「間接給付」的方式，照顧員工，解決員工生活所需，激勵員工高昂士氣的工作士氣，例如分紅入股，股票認證權的實施，以消弭勞資隔閡，建立融洽的勞資關係。

（8）團體協商
　團體協商，係指代表勞方的工會（或員工推出的代表）與企業主（資方）之間對各種勞動條件所進行的協議，訂定團體協約，共同遵守。在已開發的國家，「團體協商」已成為決定「薪資」的另一種主要方式，因為，「薪資」是勞動條件的一種。
　為了企業的永續發展，工會（員工代表）不宜強迫事業主接受夠高的薪資率，大量增加勞動成本，以致產品價格沒有競爭力，而喪失市場占有率；如果，企業主在勞工團體的強迫下「勉強」接受把薪資提高了，員工仍然得不償失，因為，過高的成本將導致產品滯銷，使企業走向「停工」或「減產」的途逕，到那時，員工所遭遇的將不再是工資高低的問題，而是「工作」有無保障的問題。

（9）其他考慮因素
　除了以上調薪要決定的原則外，還有下列相關的條件也要一併考慮：
　　•軍公教人員的年度調薪比例
　　•經濟景氣循環對行業經營的影響，當景氣好，企業營收多，員工薪資
　　　有調高的條件；景氣不佳，企業經營遭遇困境，員工調薪就難。
　　•產品外銷的企業，要考慮出口對象國家及出國競爭國家的勞動成本的
　　　變動情形。
　　•材料的節約與消耗也會影響薪資制度的決定
　　•鄰近地區（國家）勞工薪資給付的標準

結論

　員工薪資壓得太低，員工的工作品質無可避免地會降低與這個偏低薪水一樣的低水準；如果員工的薪資高出業界標準很多，對企業的財務負擔來說可能不利，在激勵員工的效果上也不見得有相對的回收，因而，企業年度調薪必須慎重評估與規劃，才能達到「公平」、「合理」、「激勵」、「酬賞」與留住人才的工具。

﹝作者丁志達先生在人力資源管理方面的學驗俱豐，是我國知名的人力資源管理實務專家，現任本中心首席顧問，定期為本中心開設人力資源管理系列課程，並主編本中心網站新闢之〝人力資源管理專欄〞，效果顯著，深受推崇。 著有《大陸勞動人事管理手冊》、 《人力資源管理》、《裁員風暴》、《績效管理》並審訂《企業人力資源管理手冊》等書，享譽兩岸企業界。﹞

附表一： 公務人員待遇歷年調整狀況統計 (back)

　資料來源：行政院人事行政局　　　　　　　　　製表：丁志達

附表二：歷年基本工資調整狀況統計 (back)

單位：新台幣/元

　　　資料來源：行政院勞勞工委員會                   　 　　     製表：丁志達