人力資源管理專欄刊載資料(7)

徵才管道五花八門任你選
作者：丁志達

　近年來，國內失業率居高不下，但是一些要具有特殊專才的「熱門」職位，企業界還是大嘆「等無人」的窘境發生，例如無線通訊產業的RF工程師，這種人才，奇貨可居，而「勞苦功不高」職位，例如服務性工作的人員，在現今社會「僧多米少」的就業市場上，要找到自己理想的「工作」可就沒有那麼容易。

　企業要「物色」這類為企業「生金雞蛋」的人才，平日就要多方面的佈網。隨著企業人力資源規劃的個個時點，逐點收網，才不會造成企業人才的「空窗期」。誠如「預約成功的300種實戰創意」作者路易斯•派特勒（Louis Patler）在書中提到，《華爾街日報》有一天刊登了一篇文章，說一群雇主抱怨找不到有經驗的員工，文中引用某家庭式金屬工廠的老闆奧登威勒說，他去年也因為勞力市場短缺而睡不著覺，又損失了好幾百萬美元，他必須拒絕主要客戶總值將近六百萬美元的訂單，因為「根本找不到員工上工」。

　就企業的人力資源規劃策略的角度來看，徵才必須裡(內部人力盤點)、外(就業市場)兼顧，纔能確保人力資源招募的效率與品質。人力資源單位唯有建立企業內部與外部的人才庫與管道，才能確保人員招募的效率與素質，而其所使用的招募管道，要考慮擔任該職位的特質，不同的人力需求，要有不同的方法。從企業內部的員工晉昇，可提高工作品質，員工士氣及生產力；從外部徵才，可帶來不同的思維模式，新的觀念、新的技術，有益於企業的活力。

一、企業內部的來源

　由企業內部員工來遞補其職缺，是最經濟、最低成本的方法，甚至還可以由現有的在職員工來兼做此一職務，使該員工工作豐富化。企業在內部公布求才訊息，除了鼓勵員工申請調動外，更可透過員工介紹自己認識的同學、朋友、親戚來應徵工作，由於在職員工對其所介紹的應徵者已經有所瞭解，所以錄取率也比較高，同時，也是在職員工認同企業，對企業具有向心力的一項證明。一般企業雇用員工介紹的人選，在到職後通常會給介紹人一份介紹獎金，少者幾千元，多者幾萬元。

二、企業外部的來源

　企業運用有限的求才管道爭取優秀人才，除了要主動出擊外，創新與運用也是不可或缺的條件。企業外部招募人員，約有下列幾十種管道可以交互採用：

(一) 報紙人事廣告

　在報紙上刊登人事廣告，招人的時效性強，求職應徵者獲取的信息普及率高，是目前公認最有效的「多職種」聯合招募管道，但其花費的成本也是所有徵才管道方法中最昂貴的一種。
　刊登報紙的人事廣告，隨著報紙發行量的多寡而有不的版面見報種類，例如省版、北市版、高市版、地方版(又可區分：北縣版、桃竹苗版……），人事人員必須依照徵才的工作性質與讀者群來選擇「最經濟」、「最實惠」的報紙與版面來刊登，而設計獨樹一幟、最醒目、最貼切的廣告用辭，來吸引讀者的注意，踴躍應徵，其撰稿能力，是人事人員必備的技巧。倒置、留白、對比強烈是近年來企業徵才版面設計常用的技巧，也通常能吸引求職者「關愛」的眼光。
　在臺灣地區，一般人的認知中，中國時報、聯合報、自由時報的三大強勢品牌下的人事廣告，早已深根蒂固搭起求職者找工作與雇主求才的橋樑，但在臺中地區的臺灣日報、臺南地區的中華日報、高雄地區的臺灣新生報、花蓮地區的更生日報的人事廣告也有它的一席之地，只要能夠提供足夠可以挑選應徵者數量求職函，企業就值得考慮刊登。每次刊登廣告後的來函件數，每次的廣告費，都必須加以統計，以做為下次同一類型職位時，委託刊登的參考(例如報紙的選擇、刊登的版面、刊登日期)，以求用最低的成本，達到最高的效果。

(二)青輔會

　青輔會（行政院青年輔導委員會的簡稱）就業輔業的對象為大專(含)以上學歷的求職者，特別是海外歸國的碩、博士人才，同時也協助國內高科技廠商赴海外延攬人才，且定期出刊海外學人通訊與求職、求才者的資料，為求職、求才者搭橋牽線，免費提供服務。
　青輔會設有「大專畢業青年求才求職服務中心」、「碩士以上人才服務中心」，分別辦理大專及碩士以上之求才、求職服務工作。
　由於青輔會提供求才、求職服務是免費的，可以節省企業的徵才費用，各企業如需要的人才是大專以上畢業生，可透過青輔會的媒介，取得求職者的資料，也可將求才的訊息透過青輔會轉知求職者。（http://www.nyc.gov.tw）

(三) 臺灣地區就業服務中心

　到各地區就業服務中心委託求職、求才者，其資歷以高中、高職(含)以下程度者為主。企業徵求基層人員、半技術工，可委託各地區就業服務中心，該中心也屬於免費提供服務的。
　臺灣地區就業服務中心分為三大系統：基隆區就業服務中心、台北區就業服務中心、台中區就業服務中心、台南區就業服務中心、高雄區就業服務中心、台北市政府勞工局就業服務中心、高雄市政府訓練就業中心，各就業服務中心在各地設有服務站（網站：http://www.ejob.gov.tw/aegis.php）。

(四) 網路求才站

　科技的進步，電腦資訊的普及化，企業招募員工亦可透過電腦網路求才站，將企業招才訊息與求職者取得連繫，找到合適的人才。
　國內開始將人才招募資訊放在網路的鼻祖是青輔會的求才、求職資料庫。網路求才的最大好處是迅速、便捷、廣告時效長、費用低廉。企業可以長期將人力需求揭示在網路上，將求職淡、旺季打散，建立一個長期擁有備份的人才資料庫。但是在使用網路求才時，要注意隨時更新資訊，在每一職位之後附註截止日期，職位需求的人數等資訊，讓求職者對企業提供的就業資訊能掌握時效，也是建立求職者對企業形象的初步認識。

(五) 職業訓練機構

　職業訓練機構可分為公私立職業訓練機構，公立職業訓練結業的學員，往往成為企業界炙手可熱的人才，而私立訓練機構結業的學員，技術程度參差不齊，在運用此類人員時，對其專業素養要做更深入一層的瞭解。
　行政院勞工委員會職訓局在2003年6月起開闢「全國就業e網」（http://www.ejob.gov.tw），免費提供求才、求職的「媒合」機會。

(六) 挖角

　有些企業會以挖角的手段來補充企業人力，但在對象上則以高級管理人才或專業技術人力為主，同業挖角會產生同業關係往來的「箭拔弩弓」，除非萬不得已，少用為妙。

(七) 校園求才說明會

　每年三、四月間，由知名的雜誌媒體、學校與廠商聯合舉辦校園求才活動，或由企業單獨與學校相關科系辦公室或社團接洽，提供即將踏出校門的畢業生在畢業前，透過校園求才說明會，獲知企業求才訊息，進而為企業所錄用。
　有些企業在大專院校相關科系設置一定數額的獎學金，與畢業後予以延攬，亦是一項徵募校園人才的良好策略。

(八) 屆退官兵在營求才說明會

　每年四、五月間，通常由青輔會、國防部以及雜誌媒體與廠商聯合舉辦屆退官兵軍中求才活動，爭取屆退軍人能於退伍時，迅速到企業就業。

(九) 夾報徵才廣告

　徵才廣告也可以利用夾報方式在企業所在地，公司交通車行駛經過地區散發，吸收當地可就業的人口。一般夾報求才廣告，都委託當地派報生代送，屬於有償服務，對招募基層作業人員效果為最。

(十) 系刊徵才廣告

　企業針對經營類別所需的職位，在相關的大專「系刊」上刊登徵才廣告，例如徵求電子工程師，可在「電子系」、「電機系」的系刊上刊登招募廣告；徵求會計人員，可在「會計系」系刊上登載招募廣告，不但廣告費奉低廉，而且可以與該相關科系師生建立良好關係，或透過系辦公室轉介企業求才訊息。

(十一)張貼求才廣告

　企業自行製作求才廣告，透過企業所在地的街道公共看板，以直接對社區附近居民發佈徵才訊息，在企業、工廠的外牆懸掛招募紅布條，吸引過路人的注目，前來應徵或推薦。此一徵求管道以招募大量生產線作業員及半技術工較為常用。

(十二)店面張貼的徵求訊息

　有些大、中型連鎖店，因有通路之便，逐漸利用店頭發佈徵才訊息，以吸引行經附近之路人及顧客的留意，招來應徵人員前來洽詢，一般以招募兼職人員較為適用。

(十三) 刊登就業雜誌廣告頁

　企業招募人才委託專業的就業雜誌作媒介已屢見不鮮，且為求職者獲取求才訊息另一窗口，廣告費用較報紙便宜，但因就業雜誌為週刊、半月刊或月刊，對有時效性的職種，較不適合採用，而對企業形象的塑造，文字撰寫較能暢所欲言，增加企業的知名度。

(十四) 人力仲介公司(獵人頭公司)

　企業徵求高階主管或特殊專業人才，以委託人力仲介公司代覓。企業提供用人資格條件後，人力仲介公司就會鎖定相關行業的人才進行遊說，搭線牽成，但企業必須付一筆佣金，一般按錄用者月薪或年薪的百分比給人力仲介公司當佣金，而一般被推薦者（求職者）不必負擔任何費用。
　人力仲介公司以專業的角度，先過濾「侯選人」，再推薦面談，使客戶省掉一些面談前的前置作業的「繁文縟節」，又能「保密到家」，是企業願意委託人力仲介公司的原因之一。

(十五) 外勞仲介公司

　臺灣地區自民國八十年開放引進外籍勞工以來，依據「就業服務法」規定，外勞仲介公司必須向行政院勞委會登記，才能辦理外勞仲介業務。國內外勞仲介公司名單，可向行政院勞委會職訓局查詢；國外外勞仲介公司名單，可向各外勞輸出國駐臺辦事處或向職訓局查詢。

(十六) 殘障機構就業輔導單位

　依據「身心障礙者保護法」規定，民營企業雇用一百人須至少雇用一名身心障礙者，否則，每月必須繳交相當於一個月基本工資給政府機構；超過政府規定的雇用人數，企業也可獲得回饋金的補償。委託殘障機構就業輔導單位代募符合企業需求的身心障礙者，也不失為補足職缺的管道之一。伊甸殘障福利基金會與陽光社會福利基金會即屬於此類型的組織。

(十七) 電影院廣告

　在放映電影本片前播放徵才廣告，徵募兼職或年輕人有特殊效果。

(十八) 利用廣播電台徵才

　電臺廣告一如電視臺廣告，前者是「聽眾」，後者是「觀眾」，瞬息傳播，瞬息消音，廣告效果不能持久，但對聽到此一訊息者，因有音效配合，悅耳動聽，特別是現代上班族多利用自用汽車做為上下班交通工具，花在通勤交通的時間長，廣播徵才是可以吸引到此一群族前來應徵。

(十九) 有線電視臺廣告

　隨著有線電視收視率的普及化，部份的行業也會利用有線電視台做人事廣告，但它不像報紙、雜誌的刊登，可保留一段時間及多人的閱讀之好處。有線電視台的廣告畫面，一瞬即逝是其缺點，且選擇的時段、節目的內容、收視觀眾教育層次，都會影響人事廣告的效果，必須詳細評估。

(二十) 商業廣告的搭配使用

　企業推銷產品或塑造企業形象，必須借著媒體廣告來傳播，而人事招募訊息也可透過商業廣告的篇幅來傳遞。

(廿一) 離職人員的連繫

　離職人員的離職後，並不代表其新的工作單位如其預期的想像能發揮所長。如果離職員工在職表現良好，誠意邀約，有些離職者也會考慮再度重回企業；縱使「好馬不吃回頭草」，也許可代為推薦他(她)認識的朋友來應徵。

(廿二) 客戶的推薦

　客戶與公司有密切的往來的「親密關係」，經客戶或協力廠商介紹的人員，可用性很高。

(廿三) 自我推薦

　形象佳的企業，是求職者想一展抱負的場所，對於求職者「慕名」以自我推薦函來求職，必須加以特別重視，分門別類歸檔備用，且收到信函後必須回函，以保持隨時可通知面談的機會。

(廿四) 裁員公司的員工

　地區性的公司有裁員的消息，可透過該公司人事單位的推薦，「篩選」合適的「優秀」人員，前來應徵。

(廿五) 畢業紀念冊尋人

　從各校應屆畢業紀念冊可取得相關科系學生的通訊地址、連絡電話，聘僱單位可用信函或電話連絡，也可以直接將徵才的訊息透過此一管道傳播與延攬人才。

(廿六) 建教合作

　建教合作必須配合企業的中、長期人力資源規劃，與學校簽訂合約，提供獎學金、訓練場所、設備等方式，延攬人才。

(廿七) 舉辦參觀活動

　針對企業所需人才的科系或學校，舉辦工廠參觀，有形無形建立企業之知名度與企業優良形象。

　除了上述的徵才管道外，如：外僑商會、職業團體(學會、協會、公會)、學校教師推薦、關係企業間人員的亙調、村里幹事(里長)的介紹、(企管、財經)雜誌刊登廣告、各鄉鎮(市)公所兵役科搜集屆退人員通訊名單、寒暑假提供員工實習等多樣、靈活的招募方式，其終極目標，即為企業找到「最合適」、「物超所值」的人選，確保企業「青春永在」。

　徵人、求才的重責大任，絕對不是人力資源部門一個單位能獨挑大樑，完美演出的『獨角戲』，他必須全體同仁動員起來。共同擔任『獵人頭』眼線，隨時注意周邊接觸往來友人中尋覓企業『明日之星』，提供可『造就』之人才線索，讓企業獲得『志同道合』的工作夥伴，加入企業的『共同體』，共同創造企業、員工雙贏的局面。

﹝作者丁志達先生在人力資源管理方面的學驗俱豐，是我國知名的人力資源管理實務專家，現任本中心首席顧問，定期為本中心開設人力資源管理系列課程，並主編本中心網站新闢之〝人力資源管理專欄〞，效果顯著，深受推崇。 著有《大陸勞動人事管理手冊》、 《人力資源管理》、《裁員風暴》、《績效管理》並審訂《企業人力資源管理手冊》等書，享譽兩岸企業界。﹞

附表：

企業外部招聘人才之途徑

                                            製表：丁志達