人力資源管理專欄刊載資料(10)

員工福利規劃的新思潮
作者：丁志達

　 根據台灣大學社會學系王麗容教授發表的『臺灣地區勞動者工作福利的檢討』文章中指出，在企業各項員工福利措施中，經濟取向福利最受台灣勞工歡迎，其中年終獎金、分紅入股、退〈離〉職金、個人給薪假，分居員工「最愛」福利措施的前四名，對員工最具激勵效果，且對員工的工作動機與表現也影響最大。 儘管傳統的經濟福利取向仍舊是員工的「最愛」，但個人成長取向福利已具「新歡」之勢，這其中最相關的福利措施包括教育暨進修機會、各項津貼補助、國內外的休閒設計以及各相關講座。因越來越多的已婚婦女投入就業市場，以生活照顧取向的福利，有向家庭發展的趨勢，逐漸成為員工的「新盼」，這些照顧員工的方案包括個人假期、托兒服務、陪產假、育嬰假、福利品供應與租屋補助等，而具有工作時間的自主性與選擇性的彈性工作、部分工時制等，也逐漸成為實施員工福利措施的「新貴」。

標竿企業 學習典範

　企業除了支付法定的非薪資報酬外，為了留才策略以及依據企業文化所揭示的精神，每家業多多少少都會規劃具有企業特色的員工福利措施。《天下》雜誌曾在88年10月份發表的「老闆員工新關係」特別規劃的專題中，就健康檢查、教育訓練、彈性工作、托兒服務、健身設施、健康諮詢、醫療人員、營養師、分紅入股、員工紅利、裁員等11項員工福利措施的問卷題目，調查國內標竿企業目前實施狀況，從回收的156家企業中，對「健康檢查」及「教育訓練」二項福利措施是所有廠商都有提供的，這可能跟政府法規要求或獎勵相關，例如勞工健康保護規則第11 條規定，視員工的年齡層分每年、每二年或每三年做定期健康檢查；而經濟部為促進產業升級，特別制定「促進產業升級條例」，其中規定人才培訓的支出，可抵減營利事業所得稅，亦即教育訓練的經費可抵稅之優惠有關；其他員工福利項目，各企業普遍的實施率分別為：員工紅利82.7%、分紅入股53.8%、醫療人員48.7%、彈性工作44.2%、健身設施27.6﹪、健康諮詢19.9%、營養師19.2%，但「托兒服務」僅占10.9%，是調查標竿企業員工福利措施中實施率最低的項目，這也是目前政府大力輔導企業成立托兒所並給予設立補助金的重點員工福利施政方針。（附表 標竿企業員工福利調查總表）

優渥獎金 舒適環境

　美國財星雜誌評曾選全美一百家對員工最好的企業指出，在美國勞動市場緊俏的情況之下，企業為了找到好人才無不卯足全勁，對員工提供優渥的獎金與舒適的工作環境，是歷年來之最。企業主願意傾聽員工的心聲；願意順從員工的意願，將工作時間配合員工家庭作息安排；願意提供教育訓練，讓員工接受新知；願意原先僅提供給予高階主管的福利，諸如股票選擇權及配股等，下放與一般員工均享，以排名第三名的思科系統公司為例，思科的股票選擇權不僅對所有員工開放，而且還對員工所達成的傑出貢獻提供上限高達二千美元的現金獎勵，無怪乎，該公司員工離職率僅 8 ﹪，在「奇貨可居」的科技人才爭奪就業市場上，能有這樣亮麗傲人的成績，可說托「福利領先」之賜。

分紅入股 方興未艾

　分紅入股是新竹科學工業園區高科技廠商用來吸引人才的利器 ，是人才爭奪戰成敗的法寶之一，也是工作者趨之若鶩的搜尋目標。世大積體電路公司剛成立時，從自行研發DRAM（動態隨機存取記憶體）技術的世界先進半導體公司挖走一批人才，讓世界先進吃盡苦頭。
　在1996年聖誕節，全球經濟不景氣下，金士頓美國公司逆勢操作，送給員工一份聖誕大禮，平均每位員工可領到2.5萬美金，震撼了美國矽谷科技圈， 1999年七月，金士頓再度與員工有約，又發給全球員工「特別獎金」，臺灣地區遠東金士頓公司分配新台幣二千萬元，凡工作年資三年的員工領9 個月，工作二年的員工領6個月，工作一年的員工領3 個月，該公司總經理接受媒體記者訪問時，語帶輕鬆的說：「比起園區其他公司的紅利、股票分紅，我們的獎金算不了什麼！」接著又說：「錢不是最重要的，金士頓的經營哲學是要跟員工在一起。」

福利潮流 順勢而為

　新世紀的上班族，是「熊掌與魚」都要的福利世紀，企業面對創意無限、讓人敬佩的「晚輩」，他們想要的是「股票換錢」遊戲，所以企業主在未來經營歲月裡，就要早早規劃企業員工福利措施何去何從？如何在前頭有競爭敵手，後頭有前仆後繼投入此一產業的新手攪局下，企業要能「絕處逢生」，就要多用『心』經營員工，畫餅、做餅、吃餅，一步一腳印，激勵員工一起來打拚，分享經營成果的「金蘋果」。未來企業員工福利規劃，將會朝著下列的方向演變，企業主要緊抓著員工福利新思潮的脈動，尋找自己企業文化特質的立基點，讓員工享受到一股溫馨與感動，讓企業主與員工共築的夢想成真。

一、 縮短工時 大勢所趨

　法國政府在千禧年來臨之時刻，送給上班族的禮物是『每週工作35小時，支薪39小時』的全世界最短工時制。歐美各國的政府與工會也虎視眈眈的觀望實施後的功效，是否東施效鼙，值得長期觀察。
　中國大陸在1996年開始週休二日，每週工時8小時，而我國的勞動基準法也有原先的每週工作48小時，修法改為兩週工時84小時的漸進式縮短工時，可預見的未來，每週工時40小時將逐步實現，與公務員的作息一致。企業主在面臨國內外上班族普遍朝縮短工時的趨勢發展時，要求員工『短工時，高效率』產出，其激勵法寶處方有哪些？才能讓『吃苦又耐勞』的傳統工作勤奮美德，不因工時縮短而讓員工「好逸惡勞」，值得深思與尋求對策。

二、社會福利 來勢兇兇

　行政院規劃的國民年金制、勞工退休金條例，已在立法審核中，法案通過實施時，上班族在告別『東家』時，將有一筆『嫁妝』〈個人退休準備金帳戶〉陪嫁到『競爭敵人』的陣營裡。企業面臨這一劃時代來勢兇兇的強制性社會福利變革，企業主有必要對企業內部目前實施的福利制度，從新洗牌，加以檢討，未雨綢繆，才不至『人』、『財』兩失。

三、福利制度 量身訂做

　未來企業組織型態要的是『輕裝師』的專技人員，而非『烏合之眾』無專技人員。因此，企業在福利制度設計上要摒除掉『人人有份』，『人人吃大鍋飯』的農業社會規劃出來的舊福利模式，而是要朝著規劃能留住企業核心專技人才，有創意的『放長線，釣大魚』福利措施，讓企業核心的『紅五類』（核心技術員工、核心專業員工、有貢獻度的員工、經營管理幹部及有潛力的接班人）感受到企業為他們『一份奉獻，一份回饋』的真心美意所準備的『福利大餐』感到滿意，也讓只有『苦勞』沒有『功勞』表現的員工，對企業提供給他們的『福利簡餐』，日久會感嘆『食之無味，棄之也不可惜』之念頭，產生不如歸去，另找「東家」的念頭，則企業就能解決困腦的『冗員』、『呆人』的問題。在這一部份的福利規劃措施中，直銷業推出以業績達成率做不同等級的獎勵措施，值得借鏡。

四、給『留職金』非『離職金』

　當國民年金實施後，將徹底打破傳統一位員工必須在同一企業或集團工作25年才有退休金可領的『神話』。企業要留下想要的員工，可要設計另一套可引誘核心專技人才做得越久，工作表現也一直持續不墜的好員工不離職的激勵性『留職金』來因應。例如國內已萌芽的股票選擇權（Stock Option）與庫藏股制度，漸漸會取代目前企業普遍實施的「分紅入股」制度的「短打」激勵措施，以留住員工「驛動的心」。

五、合法節稅 惠而不費

　當政府的收入與支出經常出現入不敷出，產生赤字時，就會修法增稅，被標榜為『頭家』的領薪族要繳的稅也會跟著水漲船高，員工拚命賺錢，也拚命的繳稅。因此，企業主要懂得為員工『避稅』，利用稅賦上一些支付給員工的金錢，可免列入申報個人所得，例如所得稅法第十四條規定加班費不超過規定標準者可免稅；個人領取的退職金、離職金等所得，有限額免稅的規定；又如新竹科學工業園區大多數未提供員工免費工作餐的廠商，在每月發給員工的薪餉中，列出一筆新台幣1,800元薪資名目為『伙食津貼』，係為了讓員工將這筆收入免繳稅之用。這些合法的避稅之道，企業主慷『政府』之慨，『惠而不費』的提供給員工實質的福利，要加以利用。

六、終身學習 如虎添翼

　員工在專業上有成長，企業也才會跟著成長。由於21世紀被標榜為知識經濟的年代，企業主如何幫助員工在技能上日新月異，比物質上的照顧更重要，也就是『給員工一條魚吃，不如給他釣竿，指導他到有魚的地方釣到魚』來得實在。舉例而言：政府為促進產業升級，制定了《公司研究與發展及人才培訓支出適用投資抵減辦法》：「公司投資於人才培訓之支出金額百分之三十，得抵減當年度應納營利事業所得稅額；公司當年度人才培訓支出超過前二年度人才培訓經費平均數額者，超過部分得按百分之五十抵減當年度應納營利事業所得稅額；當年度應納營利事業所得稅額不足抵減者，得在以後四年度應納營利事業所得稅額中抵減之。」（第六條）企業應善用政府提供類似的優惠辦法積極培育員工，讓員工與企業共同受惠。

七、福利措施 見風轉舵

　近年來政府投入大量的公共建設，已縮短城鄉差距，早期企業所提供給員工的一些福利項目，是否可借用現成政府已提供的設備〈施〉而改弦更張，讓企業主節省下來的經費做更有效的運用或轉做其他新興開發的福利新項目使用。例如以前企業設在台北縣關渡工業區附近的廠商，因當年設廠時地處偏僻，必須提供交通車接送大台北地區員工上下班，隨著大台北捷運系統的陸續通車，企業就可因地制宜，讓員工搭乘捷運大眾交通工具上下班，企業主發給交通補貼來解決龐大的每月自行租借交通車費用的支出。要照顧員工的福利，企業主要把有限的福利經費用到刀口上，唯有求變才能通，企業主也才不會因舊的員工福利包袱不能丟，但新的福利項目，員工要求接踵而來傷透腦筋。

八、家庭成員 一起作伙

　農業社會重視『五代同堂』，工業社會重視『三代同堂』，知識經濟時代則重視『二代同堂』所組成的小家庭組織，因而，企業未來福利措施的設計，要從廣義的福利對象『家庭成員』著手，才能「擄獲」員工的心。企業掏錢主辦的大型員工活動要把員工的『愛人』、『子女』統統邀請到企業來『逗陣』作伙，一起慶祝與歡樂，像傳統習俗延續至今還盛行不衰的『尾牙宴』，員工『單刀赴會』的邀宴模式，漸漸的已產生老闆『等無人』來『吃飯』的現象。因此，無將『尾牙宴』變革為『闔府光臨』的感恩會，才能『門庭若市』，也讓「家庭成員」（配偶、小孩）為企業主挽留「心愛」的員工不在過年後『離巢』他就。例如惠普科技公司每年選定一天做為『家庭日』〈Family Day〉，邀請家庭成員到公司盡情參觀爸爸〈媽媽〉或先生〈太太〉的工作環境；而美國花旗銀行也有獨特的『返家日』〈Early Home Day〉與『約會日』〈Date Night〉，規定員工在這些上班日的晚上六點鐘以前回家吃晚飯，與家眷聚會，這些福利制度的設計頗具人性化，也令員工與其家人感到窩心。

九、福利活動 廣徵民瘼

　企業依據『職工福利金條例』成立的福利委員會，活動的經費一部分來源，係從員工個人每月的薪資中扣繳，這種員工半自主性籌措財源的團體，與完全由企業主自討腰包設計的福利措施經營方式大不相同。因此，福委會每年度舉辦的各項活動時要徵求民意，以大部分員工的意向為意見，降低『怨聲載道』之聲。例如新寶集團福委會曾以『你希望職工福利委員會舉辦那些活動？』發出問卷調查表3,250份，回收了1,807份，其中就『年節禮品發放的項目選擇』中，有84﹪的員工要『禮券』；就『禮券我選擇』一項中，有80.2﹪員工要『遠東禮券』。此外，福委會在有限的經費又無法廣闢財源下，為員工謀取『俗又大碗』的福利，則可聯合其他廠家的福委會以集體採購方式與供應商『殺價』，買到『物超所值』的福利品發給員工，也是未來福利委會規劃福利活動的新思考方向。

十、勞工福利 善用資源

　民主政治是用選票來決定由誰來執政，勞工屬於弱勢團體，但卻擁有不可忽視的選票張數，可左右侯選人當選。執政的政府必須提出『勞工政策白皮書』，推行各項勞工福利措施，滿足勞工大眾的需求。因此，企業主必須經常注意政府公佈照顧勞工各項福利信息，轉告員工，讓員工享受政府提供的『白吃』的午餐，例如每年行政院勞工委員會定期推出的『輔助勞工修繕住宅貸款』〈貸款50萬元，低利年息〉、『輔助勞工建購住宅貸款』、『獎助勞工進修』、『促進就業津貼』等措施，都是政府幫助員工擁有家園與增進技能的『免費』或『勞工少許負擔』的勞工福利項目。當企業主在無多餘財力幫助員工購買不動產下，就要借力使力，鼓勵員工享受政府用全體納稅人錢「施惠」給弱勢的勞工，幫助他們完成「住者有其屋」的早日實現。

十一、裁員動作 有情有義

　科技發達，技術日新月異，消費者的『喜新厭舊』，使得產品必須隨時『求新求變』，在這種『物競人擇』的經營『惡劣』環境中，企業稍一不慎，可能『全軍覆沒』。企業為求永續經營，對於無法再配合企業發展策略需要的那一群『技術已過時，又無法自我提升新技能』的員工，只好用裁員措施資遣離場而去。日本的日產汽車19998年11月宣布計畫裁撤21,000名員工時，其社長高義一接受媒體訪問時談到：『我們別無選擇，為了生存，不得不如此。』。因此，企業為了生存，當經營『順境』時，就要培植員工的第二、第三專長，一旦經營步入『逆境』要『度小月』精簡人員時，能讓這些被點名、被裁撤的員工，利用平日他們在企業工作時學到的專長，馬上轉換職場跑道，在其他企業再找到個人職涯的第二個春天；甚至於企業在裁員前，能開課教導員工個人理財的方法，健康保健注意事項，讓他們領到的資遣費、退職金能好好運用，才不致於『失業』、『老本』兩頭空，身體健康又出現警訊，步入可憐的身心憔悴的「晚景」。企業能做好此一為員工提供的『最後』福利措施，也算替社會盡了一份的責任，更會讓在職員工感到職業有「保障」。

十二、福利說明白講清楚

　根據台北縣政府勞工局曾發佈的勞資糾紛調解案例信息中指出，曾經有一家企業的一位員工當面指著老闆的鼻子，表示企業主應該給他各種較勞基法規定優福利、獎金，才能資遣他，使得被控訴的業者回嘴的說：『如果真有這麼好的事，那老闆給你做好了！』企業在制訂各項福利實施辦法時，要向員工說明白講、清楚，這些福利制訂的用意在那裡？員工達到什麼的工作標準，就能享有那些制訂的遊戲規則內的福利，也才不會出現員工『恩將仇報』事件，讓企業主在公眾場合『賠了夫人又折兵』的尷尬局面，也發生在自己經營的事業。據報載，敦陽科技公司在員工福利上，採『利潤中心制』，公司中的每一部門，由主管全權依員工表現來配發股票、股利，表現好的員工，股票拿得多，表現不好的員工，可能什麼也沒有，當員工的貢獻度無法與公司的業績同步成長時，這樣的員工就無法繼續留在公司，有了這一套「分紅配股」說明白講清楚的「遊戲規則」，勞資糾紛的麻煩就不會來。

十三、福利公益 交叉運用

　幾年前，國內賣鋼琴的廠商在促銷時，用過一句讓人印象深刻的廣告詞：「學鋼琴的孩子不會變壞」，使得產品大大暢銷，人人買鋼琴。這一批「不會變壞的孩子」已紛紛投入就業市場，成為企業的生力軍。音樂能洗滌心靈的污垢，懂得欣賞音樂，也就懂得團隊合作〈合音〉的重要性，企業主應趁早潛移默化員工藝文細胞，來幫助員工心靈建設。例如中租迪和公司在慶祝20 周年慶，不辦酒會，而是舉辦對員工與客戶的音樂會；台積電贊助西班牙男高音卡列拉斯演唱會；台灣應用材料公司贊助聖馬丁管弦樂與鋼琴家傅聰的音樂會，公元2000 年，該公司為慶祝成立10 周年，第一季在新竹誠品書局舉辦「明史講座」及第二季的「美術史講座」公益活動，把提供給員工「藝文的盛宴」福利措施，普及到邀請社區住戶一起共享受，照顧到員工、家眷與企業的鄰居，也贏得美好的企業形象，將臺灣俗諺：「摸蜆兼洗褲」這句話，發揮得淋漓盡致。

十四、人文環境 交誼天堂

　@世代係指15 歲至29歲的人類，從小養尊處優，在電視、音響，電腦以及與網路息息相關的高科技產品下過活，1999年，讀者文摘曾訪問台北、香港、上海兩岸三地435 位@世代的年輕人：「人生最重要的是什麼？」其中「家庭」這一項，台北都會區的人有55 ﹪認為是人生最重要的，高於香港人、上海人的重視度；在「金錢」這一項，台北年輕人只有8 ﹪認為最重要，遠低於上海人的23 ﹪及香港人的12 ﹪，從這份調查報告中可看出，台北都會區的年輕人，人際關係的交往已產生隔閡，「家庭」成為他們最可「依賴」藏身之處，當這一組群人身心疲困時，只想到在網路上找一些笑話來自我調適，而不是找同事來「分擔解憂」。這一票人是新世紀的接班人，企業主在工作環境中，如能重視人文氣息的佈置，讓員工願意每天工作片刻休憩時，引導他們到佈置典雅，具有「家庭風味設計」的活動空間來跟同事間「聊天」，分享同事的快樂與痛苦，同時也可把自己心裡「鬱卒」的事宣洩出來，讓同事指點迷津，真正感受到企業跟家庭一樣都充滿「溫暖」與「愛」，使員工做起事來更有「勁」。例如科學園區內智邦科技公司，廠內潔白的牆面，掛著一幅幅的書法與圖畫，洗手間貼滿溫馨小品與笑話，辦公室每到下午三、四點時，就會撥放音樂，隨時提醒員工要敞開心胸，別讓工作壓力逼壞了。

結論：比『人性』、比『貼心』、比『創意』

　知識經濟時代的人類，在科技文明的進步下，將生活在一個物質不會匱乏，但卻生活在欠缺人際互動往來的網路世界裡，心靈的空虛是新世紀、新人類最大的隱憂與危機，個人的需求將轉而對家庭、社團、嗜好、個人福祉上的關注。所以，未來企業員工福利規劃方向是在比『人性』、比『貼心』、比『創意』，引用美國Kepner Trogoe管理顧問公司總裁史賓瑟（Quinn Spitzer〉所言：『過去衡量企業的指標，是看員工創造多少經濟價值，以後會變成看企業如何對待員工，因為前者看的是過去，後者看的卻是未來。』

﹝作者丁志達先生在人力資源管理方面的學驗俱豐，是我國知名的人力資源管理實務專家，現任本中心首席顧問，定期為本中心開設人力資源管理系列課程，並主編本中心網站新闢之〝人力資源管理專欄〞，效果顯著，深受推崇。 著有《大陸勞動人事管理手冊》、 《人力資源管理》、《裁員風暴》、《績效管理》並審訂《企業人力資源管理手冊》等書，享譽兩岸企業界。﹞